一個因為在上班期間上廁所、一個因為在上班期間睡覺，重慶和江蘇的兩名勞動者都因為在上班期間違反了單位內部規章制度，被單位辭退，二人均認為單位屬于違法解除勞動關系，都將用人單位訴至法院。

現實中，用人單位以員工違反內部規定為由解雇員工的情況并不鮮見，如何判定合法解雇與非法解雇的邊界也成了很多勞動者和用人單位關心的問題。

中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉在接受《法治日報》記者采訪時指出，用人單位以違反單位規章制度為由解雇勞動者需考慮兩大要素：一是單位依據的內部規章制度是否具有效力；二是對適用的規章制度是否合理有沒有進行全面審查和綜合評定。

救生員值崗期間上廁所被辭退

就因為在上班期間上了個廁所就被單位開除了？這一看似有些“荒唐”的解雇理由，最終法院卻認定單位對員工的開除不屬于違法解除勞動關系。

近日，重慶市南岸區人民法院審理了一起因值班時上廁所被開除而引發的勞動爭議案件。2021年7月，小陳與重慶某體育文化發展有限公司簽訂了勞動合同，在南岸區某游泳館擔任救生員一職。

2023年年底，小陳與單位簽訂了《救生員安全責任書》，其中明確規定，“救生員在值班時間內不準脫崗、串崗，教人游泳，臨時離開須請不在崗救生員負責看護”“一年內累計兩次及以上違反規范的，視為嚴重違反公司規章制度，公司將與其解除勞動關系并不支付經濟補償金”。

此后，小陳因在值崗期間上廁所被抓拍到不在崗，被單位扣分記過一次。不久后，小陳再次因上廁所被抓拍到不在崗，公司以其嚴重違反規章制度為由解除了雙方的勞動關系。

在小陳看來，自己上廁所是身不由己，公司以違反公司規章制度為由將其開除，屬于違法解除勞動關系。

法院經審理認為，小陳作為專業救生員，基于其崗位的特殊性，不僅應當具備專業急救能力，更應當具備高度的責任心和敬業精神，嚴守工作紀律，確保泳客安全。且根據了解，所謂報備即為在工作群中說一聲，以便主管安排替補救生員就位，流程并不復雜，這與上廁所的生理需求并不沖突。

小陳作為泳池的重要安全保障力量，擅自離崗會導致其負責水域內的安全監管出現空白，給泳客造成嚴重安全隱患，為公司帶來極大法律及運營風險，因此公司認定其行為構成“嚴重違反公司規章制度”的情形，并據此解除雙方的勞動關系合情合法。最終，法院判決駁回了小陳的訴訟請求。

處理員工違紀行為應綜合考慮

就在小陳這起案件發生不久前，同樣被單位解雇的張某得到了令他滿意的結果。

在江蘇泰興某化工公司工作已有20年的張某因為上班時睡了一個小時的覺而被公司辭退，他將公司起訴至法院。近日，泰興市人民法院認定，公司解除與張某勞動關系違法，判決公司向張某支付賠償金35萬余元。

據了解，公司解聘張某的原因在于公司制定的員工手冊中一款關于紀律“零容忍”的規定。法院最終審理認為，張某確實存在違紀行為，但從其管理崗位特性及此次睡崗行為的嚴重程度來看，睡崗1小時并未給公司造成重大損失或極壞影響。

法院指出，用人單位行使合同解除權必須以勞動者有違反規章制度的行為發生為前提，并且該行為必須達到嚴重程度。從張某違紀行為的動機、次數、后果、影響、損失等幾個方面考量，張某違紀行為具有偶發性，且客觀上并未對該化工公司造成重大損失或不良影響，不宜認定為“嚴重”，公司僅因其一次違反公司內部員工手冊規定，就直接解除勞動合同，不具備合理性。

相似的兩起案件，判決卻有天壤之別。在重慶工商大學教授莫遠明看來，這主要與員工崗位性質和其違規行為可能造成的后果有關。

莫遠明指出，遵守公司規章制度，是每個員工的基本職責，特別是在諸如救生員等特殊崗位上，員工的行為規范尤為重要。因為其職責的特殊性，這些崗位對員工的在崗狀態和應急反應能力有著極高的要求。因此，對于這些崗位的員工，公司制定更為嚴格的規章制度，并以此進行規范和約束非常必要。用人單位也應不斷加強培訓和監督，以確保員工時刻保持高度的警覺和責任感。

“用人單位在解除勞動關系時必須嚴格遵守法律法規，確保行為的合法性和合理性。在處理員工違紀行為時，應綜合考慮違紀行為的動機、次數、后果、影響、損失等多個方面，這些因素通常也是法院在審理中判定員工是否構成嚴重違紀的考慮因素。”北京德恒(重慶)律師事務所律師李建提醒用人單位，在制定和執行規章制度時應確保其合法性，以避免因程序不合法而引發的法律風險。

制定規章制度應滿足三大要件

當前，用人單位大多制定了有關勞動管理的內部規章制度。在上述兩起案件中，單位解雇員工的理由也都是因為他們違反了單位制定的內部規章制度。

勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

“用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中雖然會提出一些相關要求和規定，但無法涵蓋勞動過程中的方方面面，因此法律賦予了用人單位制定規章制度的權利，以此來細化一些單位的內部管理規范事項。用人單位也可以因勞動者嚴重違反單位規章制度，與其解除合同。”王天玉指出，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條明確規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。這意味著，用人單位依據規章制度解雇員工的前提是該單位制定的規章制度要同時滿足經過民主程序制定、不違反法律規定以及向勞動者公示這三大基本要件。

從實際工作中來看，王天玉認為，當前用人單位制定規章制度基本不會出現與國家法律法規相違背的情況，主要問題出在是否經過了民主程序上。

勞動合同法第四條明確規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

對此，王天玉指出，企業有自主經營、自主管理的權利，但必須堅持民主立規，尊重員工的合法權益，這樣也有助于員工嚴守工作紀律，認真履職盡責。(法治日報 記者 趙晨熙)